Organizational Culture in Turkish

Organizational Culture in Turkish

Length: 3529 words (10.1 double-spaced pages)

Rating: Excellent

Open Document

Essay Preview

More ↓
Organizational Culture in Turkish

Örgüt kültürü ile ilgili çalýþmalarýn 1970’li yýllarda baþladýðý ve 1980’lerde ise aðýrlýk kazandýðý görülmektedir . Bunun sebeplerinden ilki, örgütte çeþitli kültürlerden gelen insanlarýn oluþturduklarý alt kültürlerin birbirleri üzerinde kurmak istedikleri iktidar mücadelelerinden kaynaklanan olumsuz çatýþma ortamýný engellemek için bir üst kültürün tanýmlanmasýna ihtiyaç duyulmasýdýr. Böylece örgüte gelen çalýþanlar kapýdan içeri girerken dýþarýdan getirdikleri kendi kültürel kimlik ve deðerlerini týpký paltolarýný askýya asar gibi dýþarýda býrakacaklar ve iþ önlüklerini giyer gibi örgütün üst kültürel kimliðini takýnacaklardýr.
Ýkincisi, 1970’li yýllardan itibaren Japonya’nýn, yönetim ve iþletmecilik alanýnda Amerika’nýn üstünlüðünü kýrmaya baþlamasýdýr. Bilindiði üzere, 1960’lý ve 1970’li yýllar arasý Amerika’nýn dünya ekonomisinde yönetim ve iþletmecilik alnýnda üstünlüðünün tartýþmasýz kabul edildiði bir dönem olma özelliði taþýmaktadýr. Oysaki II. Dünya Savaþýnýn hemen arkasýndan Japon iþletmelerinin birçok alanda Amerikan iþletmelerinin önüne geçmesi ve ülkelerini ekonomik bir süper güç olmaya doðru götürmeleri birçok araþtýrmacýyý bunun nedeni ile ilgilenmeye yöneltmiþtir (Morgan, 1998). Bu ilgi örgüt kültürü ile ilgili bir takým kavramlarýn geliþmesini saðlamýþtýr.
Bu çalýþma iki bölümden oluþmaktadýr. Birinci bölüm Örgüt Kültürü kavramýný atomize ederek baþta örgüt ,ardýnda kültür kavramlarýný iþleyecek adýndan ise bir bütün olarak Örgüt Kültürünü irdeleyecektir. Ýkinci bölüm ise Örgüt Kültürünün temel unsurlarý olanVarsayýmlar,deðerler, Normlar ve diðer unsurlarýn tek tek ele alýnýp incelenmesinden oluþmaktadýr.
BÝRÝNCÝ BÖLÜM:ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

Örgüt:
Örgütün deðiþik tanýmlarý yapýlmýþtýr. Barnard (1994), “örgütü, iki veya daha fazla bireyin bilinçli olarak koordine edilmiþ etkinliklerinin veya güçlerinin bir sistemi” olarak tanýmlamýþ ve bir örgütün, ortak bir amacý baþarmak için aksiyona katkýda bulunmaya gönüllü, birbirleriyle iletiþime girebilen bireyler olduðunda ortaya çýktýðýný öne sürmüþtür. Schein (1970) örgütü; “iþ ve iþ bölümü yapýlarak, bir otorite ve sorumluluk hiyerarþisi içinde, ortak amaç ya da amacýn gerçekleþtirilmesi için bir araya gelen insanlarýn, gerçekleþtirdikleri faaliyetlerinin ussal eþgüdümü”, Etzoni (1964) “belirli amaçlara ulaþmak için kurulmuþ toplumsal birimler”, Marc ve Simon (1958) ise, “üyeleri arasýnda iliþkiden oluþan toplumsal bir yapý” olarak tanýmlamýþlardýr. Geniþ anlamýyla örgüt; belirli amaçlar doðrultusunda kiþilerin çabalarýnýn eþgüdümlendiði bir yönetim iþlevi; amaç, insan, teknoloji boyutlarýnýn etkileþtiði bir sistem; kiþiliðini belirleyen ve kendine özgü bir kültürü olan; iþleri, mevkileri, çalýþanlarý ve aralarýndaki yetki ve iletiþim iliþkilerini gösteren bir yapýdýr.

Kültür:
Kültür kavramý birçok bilimsel araþtýrma disiplini ya da uygulama alanýnda kullanýla gelmektedir. Bu çok alanlýlýk kültüre pek çok farklý yaklaþýmý ve farklý kültür tanýmlarýný da beraberinde getirmektedir. Dolayýsýyla biyoloji, sosyoloji,tarih, antropoloji, güzel sanatlar,felsefe vb. konularda ele alýnan kültür kavramýný tek bir tanýmla belirlemek olanaksýz hale gelmektedir.
Genel olarak bir çok tanýmdan ortak biçimde çýkarýlabilecek tanýma göre kültür, insanlarýn dünyaya bakýþ açýsýný, olaylarý ve bireyleri algýlama biçimlerini belirlemektedir ve ayný topluluða ait bireylerce paylaþýlan, bir nesilden diðerine geçen tutum, davranýþ,deðerlendirme, inanç ve yaþam biçimlerini yorumlamayý saðlayan bir olgu olarak tanýmlanabilir.

How to Cite this Page

MLA Citation:
"Organizational Culture in Turkish." 123HelpMe.com. 12 Dec 2018
    <https://www.123helpme.com/view.asp?id=80283>.

Need Writing Help?

Get feedback on grammar, clarity, concision and logic instantly.

Check your paper »

Chipotle 's Levels Of Organizational Culture Essay

- Chipotle’s Levels of Organizational Culture Zihao Gu University of Nevada Las Vegas Abstract The purpose of this paper is to examine the concept of organizational culture in terms of the levels of culture organizations while examining the overt nature and its performance role in an organization. The paper analysis the organizational culture of Chipotle as a well-established fast-food company with over twenty years of operation. The evaluation of the company’s culture in relation to the levels of organizational culture as researched and detailed by scholars and researchers....   [tags: Organizational culture, Organizational studies]

Research Papers
1061 words (3 pages)

Notes On Positive Organizational Culture Essay

- Mabhekiso B. Mdluli mmdluli@leomail.tamuc.edu April 18th, 2014 Positive Organizational Culture Establishing a positive culture, in my opinion, is vital in every organization and should be the main focus for managers and executives. Society pushes us to find happiness in everything that we do, be it in relationships, school, careers etc. Since I 've been in college, all that has been preached to me is to find the job that I 'd love and be happy working in, than a high-paying job that I would not really be into but just attracted to because of the paycheck....   [tags: Management, Organizational culture]

Research Papers
1214 words (3.5 pages)

The Nature And Substance Of Organisational Culture Essay

- What is the nature and substance of organisational culture and why does it matter. This essay will set out to define what is organisational culture, examine the main attributes that characterise it and how cultural originate and develop within it. At the same time, this essay will also assess the importance of organisational culture to the financial performance and continued survivability of firms. Organisational theorists, depending on their school of thought, hold differing conceptions of organisational culture....   [tags: Culture, Sociology, The Culture, Organization]

Research Papers
2275 words (6.5 pages)

The Role and Responsibility of Company Leadership in Shaping Organizational Culture

- According to (Organic Workspaces, n. d) an organization’s culture refers to the observable, powerful forces in any organization, usually constituted by the employees’ shared values, beliefs, symbols, and behaviors. The organizational culture ideally influences its decisions and actions (Tharp, n. d). (Watkins, 2013) also defines organizational culture as a consistent and observable pattern of behavior in organizations. An organization’s culture channelizes individual decisions and actions at a subconscious level, and thus, can have a potent effect on an organization’s success....   [tags: company leadership, organizational culture]

Research Papers
1719 words (4.9 pages)

Theoretical Aspects of Organizational Culture in South African Context Essay

- An organization is the means by which human and other resources are deployed so that work gets done (Price, 2011). Edward Taylor defined Culture as the ‘knowledge, belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits’ acquired through membership of society’ (Price a. c., 2011). Bower simply defined organizational culture as ‘the way we do things around here’. (Price a. c., Human Resource Management Fourth edition, 2011). Researchers have determined that culture is one variable that adds to the organization as a whole....   [tags: organizational culture, collectivism, management]

Research Papers
2523 words (7.2 pages)

Organizational Structure And Culture Of An Organization Essay

- Organizational Structure and Culture Introduction/Discussion Organization Structure and Culture are two important pieces in any business. Structure and culture are intertwined. In my present and former organizations I had the pleasure of participating in reorganization which allowed a distinct observation point, and came to realize that my opening statement is very much true. Looking at both these areas in comparison to what our text might offer, rightly so, Fischer (2012) has linked both structure and culture to covenantal obligations....   [tags: Organization, Organizational structure]

Research Papers
748 words (2.1 pages)

The Organizational Culture Of An Organization Essay examples

- The organization which will be discussed within this essay is John St. To give some background on this organization, John St headquarters are in Toronto, Ontario. The company was founded in 2001 and has around 100 employees. They provide numerous services such as advertising, social media, design services, strategic planning, account management, digital services, integrated production and studio services. On their website they follow the fact that they strive to make their clients brands “unignorable” .Throughout their website they list various different clients who are well known worldwide for example President’s choice, Tetley, Heinz, Winners, Shoppers Drug Mart, Mitsubishi Motors, Nutella...   [tags: Organization, Organizational studies]

Research Papers
1483 words (4.2 pages)

Essay about Organizational Culture : An Organization

- In the following paper, I will establish the way culture shapes an organization, how organizational culture is transmitted to employees, what the functions of an organizational culture, and what is done to an organizations culture to increase its economic performance. Organizational culture is a system of shared assumptions, values, and beliefs, which governs how people behave in organizations. These shared values have a strong influence on the people in the organization and dictate how they dress, act and perform their jobs....   [tags: Organization, Organizational studies]

Research Papers
1027 words (2.9 pages)

Organizational Culture Is Challenging, Very Difficult And Time Consuming Task

- Changing organizational culture is challenging, very difficult and time consuming task. According to Torbin Rick (2011) There are four major steps that involved in changing an organizational culture: (1) Understand how the company is doing things right now (current culture; (2) Define the direction you want your organization want to pursue, how you will achieve this for the new culture to make it happen ; (3) Create plans to make sure that the desired new culture will become a reality; (4) Leaders in the organization need to change their behavior to have the new culture to be in place....   [tags: Organizational culture, Culture, Patient]

Research Papers
889 words (2.5 pages)

Organizational Culture Essay

- Organizational Culture Organizations have personalities like individuals and like individuals, they have enduring and stable traits that help us predict their attitudes and behaviors. An organization’s culture may be hard to define but it has a major impact on the behavior of individuals in the organization. To understand one’s behavior in an organizational culture it helps to understand the dominant culture in an organization and to figure out how individuals come to learn that culture and how the culture affects them....   [tags: Business Ethics Organization Culture]

Research Papers
1808 words (5.2 pages)

Related Searches


Bireyleri bir takým amaçlar etrafýnda biraraya getiren iþletme organizasyonlarý da toplumda birer alt kültürel alan oluþtururlar. Organizasyonlarýn sahip olduðu kültür, bir üst evren olarak ulusal kültürden öðeler taþýr, onunla etkileþim halindedir ancak kendine özgü bir deðerler ve semboller sistemine de sahiptir.
Kültürel yapýlar insanlarýn yaþam süresi ile sýnýrlý deðildir. Bu sebeple zaman temelinde de bir kültür ayrýmýna gidilmelidir. Burada üç tür kültürden söz edilebilir; postfigurative(sonradan bellenen), atalardan alýnan, tarih boyunca yerleþmiþ, yaþam boyunca yavaþ yavaþ öðrenilen kültür, cofigurative (birlikte-eþzamanlý oluþan) toplum üyelerinin çaðdaþlarý ile birlikte geliþtirip öðrendikleri kültür, prefigurative(önceden oluþan) bireyin yaþamýn sonraki evrelerinde öðrendiði kültürdür. Görüldüðü gibi kültür kavramýnýn tanýmlarý ele alýndýðý zaman mutlaka bir kollektivizimden bahsedilmelidir. Örgütlerde de bu tip bir yapý olduðundan dolayý örgüt kültüründen bahsedilmektedir.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Ýnsanlar içinde yaþadýklarý kültür tarafýndan mutlaka etkilenirler. Örneðin, orta sýnýf bir ailede büyüyen bir insan o aileye uygun deðerleri, inançlarý ve beklenen hareketleri öðrenecektir. Bunun aynýsý örgütlerde yer alanlar için de geçerlidir. 3M Pepsi, Wal-Mart veya baþka bir, kültürü iyi yapýlandýrýlmýþ firmada çalýþan bir kiþi, bu örgütten beklenen davranýþlar inançlar ve deðerleri öðrenecektir. Toplumun bir toplumsal kültürü vardýr, ayný þekilde örgütlerinde bir örgüt kültürü vardýr.
Ýlk kez Peters ve Waterman (Peters/Waterman: 1982) tarafýndan Amerika’da Pascale ve Athos tarafýndan ise Japonya’da incelenmiþ olan ve literatürde ,Örgütsel kültür, Firma Kültürü, Kurumsal Kültür,Kurum Kültürü, Ýþletme Kültürü olarak da dile getirilen Örgüt Kültürüne iliþkin tanýmlar þöyle sýralanabilir:
Kurum tarafýndan benimsenen temel deðerler ;
Örgütün çalýþanlarýna ve müþterilrine yönelik politikasýna kýlavuzluk eden felsefesi ;
Buralarda iþlerin nasýl yapýldýðýna iliþkin ortak görüþler .
Aklýn kollektif bir þekilde programlanamsý ;
Örgüt üyelerince paylaþýlan temel inanç ve varsayýmlar ;
Ýþin nasýl organize edimesi, otoritenin nasýl kullanýlmasý, insanlarýn nasýl ödüllendiirlmesi ve kontrol edilmesi gerektiðine iliþkin kuvvetli inançlar bütünü ;
Örgütte insanlarýn nasýl davranmasý ve birbirini nasýl etkilemesi gerektiðini biçimlendiren, iþlerin nasýl yapýldðýný gösteren paylaþýlan inançlar, tuytumlar,tahminler ve beklentiler modeli ;
Örgütte iþler konusunda bir grup insanýn sürekli paylaþtýðý duygular ;
Bir örgütün temel deðerleri ve inançlarý ile bunlarý çalýþanlara ileten simge(sembol), seromoni ve mitolojilerin bütünü
Belli bir grup tarafýndan kendisinin gerek çevreye uyumu gerekse içi bütünleþmesi sýrasýnda öðrendiði geçerliliði kanýtlanacak düzeyde olumlu sonuç vermiþ olan ve bu nedenle yeni üyelere programlarý algýlamanýn, düþünmenin ve hissetmenin doðru yolu olarak öðretilen, bir takým varsayýmlardýr.
Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin paylaþtýðý duygular, normlar, etkileþimler, etkinlikler, beklentiler, varsayýmlar, inançlar, tutumlar ve deðerlerden oluþmaktadýr. Bu alanda otorite olan E. Schein'e göre örgütte hemen hemen yönetici tarafýndan etkilenmektedir. Örgüt kültürü çalýþma yaþamýnda güçlü bir deðer mekanizmasýdýr.
Toplumda yaþamýný sürdürmeye çalýþan sosyal sistem olarak örgütler,içinde bulunduklarý çevre ile sürekli bir alýþ veriþ içindedir.Diðer bir ifadeyle örgütler toplumdan girdi saðlayan,bu girdileri çýktý haline dönüþtürerek topluma hizmet eden açýk sistemlerdir.
Örgüt kültürünün anlaþýlmasýnda sistem ve durumsallýk yaklaþýmlarý önemli rol oynamaktadýr.
Modern yönetim ve organizasyon teorileri olan sistem ve durumsallýk yaklaþýmýnda örgütler çevreleri ile iliþkili açýk bir sistem olarak ele alýnýrlar.Buna göre örgüt ile çevresi arasýnda karþýlýklý etkileþim söz konusudur.
Örgüt kültürü ile toplum kültürü arasýndaki iliþkinin kavranmasýnda sistem anlayýþý esas oluþturmaktadýr. Sistem yaklaþýmýna göre her sistem kendinden daha büyük bir sistemin alt sistemidir ve her sistem bazý alt sistemlerden oluþur. Bu düþünceden hareketle örgüt içinde yaþadýðý, girdi saðlayarak çýktýklarýný sunduðu toplumun bir alt sistemi durumundadýr. Dolayýsýyla toplum kültürü ile örgüt kültürü arasýnda sistem-alt sistem iliþkisi mevcut olup bu iki olgu birbirinden baðýmsýz olarak düþünülmemelidir.Toplum kültürü ile örgüt kültürü arasýndaki iliþkiyi ele alan ve farklý kültürlerde iþ hayatý deðerlerinin ne yönde geliþtiði,çalýþanlarýn motivasyon ve beklentilerindeki farlýlýklarýn hangi unsurlardan kaynaklandýðý konusunda katkýlar saðlayan önemli bir araþtýrma Hofstede tarafýndan gerçekleþtirilmiþtir.
Örgüt kültürü, örgüt üyelerine farklý bir kimlik veren ve örgüte baðlanmasýna yardýmcý olan ve örgüt üyeleri tarafýndan paylaþýlan iç deðiþkenleri sunmaktadýr. Örgüte bu sembolik yaklaþým, örgüt kültürü kavramýyla örgütü bir makine veya canlý bir organizma olarak görmenin ötesinde yeni bir boyut kazandýrmýþtýr.
Örgüt kültürü kavramý, örgütün sembolik temellerine anlamýmýza yardýmcý olmaktadýr. Örgüt kültürü örgüte iliþkin sadece bir betimleme deðildir, örgütün kendi içindeki bir betimledir.
Örgüt kültürü ile ilgili literatürü incelediðimizde, örgüt kültürün þu boyutlardan oluþtuðunu görürüz.

• Örgütün tarihi
• Örgütün deðerleri ve inançlarý
• Örgütü açýklayan hikayeler ve mitler
• Örgütün kültürel normlarý
• Gelenekler, törenler, adetler
• Örgütün kadýn ve erkek kahramanlarý.


































2.ÖRGÜT KÜLTÜRÜ UNSURLARI
Örgüt Kültürü bir önceki bölümde de belirtildiði gibi çeþitli unsurlardan oluþur. Bu unsurlarýn bir kültür içindeki farkedilirliiði görünürlüðü farklý düzeylerde gerçekleþmektedir. En derin-en az görünür- düzey Örgüt içindeki bireylerin örgüte, örgüt içi davranýþlar, kararlara dair varsayýmlarýdýor. Bunu sýrasýyla deðerler ve normlar izler. En dýþ tabakayý ise fiziki varlýklar, hikayeler, söylenceleri merasimler vb. izler. Örgüt kültürü bu tabakalarýnýn hissedilmeleri farklý farklý olsa da heterojen bir karýþýmýndan ötebirbirlerinin içine nüfuz etmiþ homojern bir yapý arzetmektedir.
1. Varsayýmlar
Örgütlerde, çalýþanlarýn tutumlarýný, dolaysýyla da günlük eylemlerinin somut sonuçlarýný etkileyen en güçlü kültürel öðelerden biri de varsayýmlardýr. Varsayýmlar örgüt üyelerinin algý, düþünce, his ve davranýþlarýný yönlendirerek, onlarýn örgütsel yaþama iliþkin taþýdýklarý doðru-yanlýþ, anlamlý-anlamsýz, olanaklý-olanaksýz gibi ön kabullerini oluþturan tartýþmasýz doðrulardýr (Sabuncuoðlu ve Tüz, 1998; Ýpek, 1999). Varsayýmlar, öylesine güçlü bir þekilde benimsenmiþlerdir ki, örgüt çalýþanlarýnýn bunlarý ihlal etme olasýlýðý bile düþünülemez. Varsayýmlarýn diðer bir özelliði de genellikle bilinçsiz olmalarýdýr. Örgüt üyeleri kendi varsayýmlarýnýn farkýnda olmayabilirler, onlarý tartýþmak ya da deðiþtirmek konusunda çekimser olabilirler (Nelson ve Campbell, 1997). Varsayýmlar, deðerlere göre daha derin bir zihinsel yerleþime sahiptirler. Bu nedenle varsayýmlar zaman içinde kazandýklarý geçerlilik ile deðerleri de yönlendirirler. Dolayýsýyla, varsayýmlar kültürel deðiþimde önemli bir direniþ alaný oluþtururlar (Sabuncuoðlu ve Tüz, 1998).
Belirli kültürel unsurlara sahip olabilecek kadar bir ortak geçmiþi olan örgütlerde insanlarýn tavýrlarýný dolayýsýyla da günlük eylemlerinin somut sonuçlarýný etkileyen en güçlü kültürel unsurlardan biri de yine varsayýmlardýr.
Varsayýmlar örgütü oluþturan bireyler ve gruplarca paylaþýlan örgütteki insan unsuru, örgütsel ve dýþ çevresel sorunlar, insan iliþkileri ve eylemi ile bütün bunlara iliþkin gerçek ve doðrunun doðasýyla ilgili temek yorumlarý içermektedir. Bu yorumlar zamanýn mekanýn kullanýmý, yapýlan iþler ve bunlarýn yapýlýþ biçimlerinde somutlaþmaktadýr. Varsayýmlarýn en önemli özelliði ise tartýþmaya açýk olmamalarý ve sorgusuzca kabul edilmeleridir.
Varsayýmlar kiþi ya da gruplar için davranma düþünme hatta hissetme süreçlerinin referans çevrelerini oluþturan bilinç dýþý düzeye itilmiþ varolma ilkelerine iþaret etmektedirler. Ýnsanlarýn dýþ çevreyle iliþkilerinde keþfettikleri sorun çözme ve ihtiyaç karþýlama biçimleri uzun zaman dilimleri içinde geçerliliðini kanýtladýktan sonra çevreyle iliþki kurmanýn tek doðal biçimi olarak kabul edilmekte ve bilinç dýþýna itilerek insan düþüncesinin sorgulama alanýndan çekilmektedir. Böylece varsayýmlar oluþmaktadýr.
Varsayýmlarýn deðerlere göre daha derin bir zihinsel yerleþime sahip olmasý ve zaman içinde kazandýklarý geçerlilik ile deðerleri de yönlendiren yapýsý kültürel deðiþimde bu unsurlarý önemli bir direniþ alaný haline getirmektedir. Bu nedenle kültürel deðiþimde temel varsayýmlarýn yönetimler tarafýndan çok iyi analiz edilmesi gerekir
Temel varsayýmlar: Örgüt üyelerinin çevreyle iliþkiler, gerçekler, insan eylemlerinin anlamý ve insan iliþkilerinin doðasýna dair temel olarak paylaþtýklarý inançlardýr.16 Bu deðerler genelde kolay bir þekilde izole edilemezler fakat bu bize kültürün örgüt yaþamýný nasýl her açýdan etkilediðini anlamamýzda yardýmcý olur. Temel varsayýmlar bir örgütsel kriz zamanýnda yüzeye çýkabilir.

2. DEÐERLER

Deðerler, insanlarýn içinde bulunduklarý durumlarý, eylemleri, nesneleri diðer insanlarý deðerlendirmede ve yargýlamada benimsedikleri örüntülerdir. Kýsaca iyi kötü ayrýmýna temellik eden alternatifler arasýnda tercih ve yargýlama yapmayý saðlarlar. Deðerler daha çok olaný deðil olmasý arzulanan ideal hedefleri temsil ederler. Bu hedefler genellikle dürüstlük, saygýnlýk, baþarý gibi arzulanan soyut davranýþ biçimleridir.
Deðerlerle bir örgütün temel amaçlarý ,idealleri standartlarý yansýtýlmakta ve bunlar örgütsel kimlik ve yönetim felsefesi içinde çeþitli biçimlerde dile getirilmektedir. Örgütsel deðerlerin kaynaðý örgüt üyelerinin insan çevre ve bu ikisinin etkileþimi sonucu ortaya çýkan durumlara iliþkin kabul edilen doðrularý oluþturmaktadýr. Deðerler kýsaca örgütte neyin önemli olduðunu göstermektedirler.
Taþýdýklarý vurgulara ve yönelimlere göre deðerler aþaðýdaki gibi bir gruplanmaya tabi tutulmuþtur:
• Kurumsal deðerler: Kritik ve rasyonel yaklaþýmlar yoluyla gerçekliðin keþfedilmesine büyük önem verirler.
• Ekonomik deðerler: Yarar ve pratikliðe göre deðerleme vurgusu taþýrlar.
• Estetik deðerler: biçim ve uyumun önemine yöneliktirler.
• Sosyal deðerler: Ýnsan sevgisi ve iliþkilere dair taþýnan deðerlerdir.
• Politik deðerler: Güç kazanma ve etki alanýn geniþletilmesine önem veren deðerlerdir.
• Kutsal deðerler: Rasyonel dünya dýþýndaki oluþumlarý anlamaya ve açýklamaya yöneliktirler.
Deðerler, iþ görenlerin iþlem ve eylemlerini nitelendirmeye, deðerlendirmeye ve yargýlamaya yarayan ölçütlerin kaynaðýdýr. Ýnsan, nesne ve olaylarýn örgüt toplumca ne deðerde bulunduðunu örgütçe geliþtirilen kültürel deðerler belirler. Deðerler, normlardan daha geniþ ve daha somut kavramlardýr, normlarýn haklýlayýcýlarýdýr. Bir norm kültürel deðerlerden kaynaklanmadýkça meþru olmaz. Bir normu iþ görenlerce uygulanmasý gereken bir kural ve ölçüt niteliðine ulaþtýran dayandýðý kültürel deðerlerdir.
Paylaþýlan deðerler rutin faaliyetlerin deðerli ve önemli hale gelmesine yardýmcý olurlar, ayrýca örgütün toplumun önemli varsaydýðý deðerlerine baðlanmasýný saðlar ve rekabet avantajý için ayrýcalýklý bir kaynak oluþturur.
Örgütlerde doðru olarak kabul edilen þeyler yeni gelenlere de öðretilir ki yeni gelenler bu tir bir sorunla karþýlaþtýklarý zaman ne yapacaklarýný bilsinler. Güçlü kültürlere sahip örgütlerin temelinde yatan geniþ ve derin bir þekilde paylaþýlan deðerlerdir.
Örgütün kültürel deðerlerinin kaynaðý, toplumun inançlarýna dayanýr. Pasquale Galgliardi'ye göre örgütsel deðerlerin oluþumu dört aþamada gerçekleþmektedir.

1. Örgütün kuruluþu sýrasýnda onun liderlerinin bilinçli bir görüþü vardýr. Bu inançlar onu bir giriþimde bulunmaya, insanlarý ve kaynaklarý bir araya getirecek bir ürün ortaya çýkarmaya iter. Bu aþamalarda örgütün bütün üyeleri kendisi ile ayný düþünceyi paylaþmayabilirler. Ancak liderin davranýþlarý istediði biçimde yönlendirme gücü vardýr.
2. Lider tarafýndan yönlendirilen davranýþlar, istenilen sonuca ulaþtýðýnda, tecrübeye dayandýrýlmýþ olan inançlarýn bütün üyeler tarafýndan benimsenmesi ve bir referans kriteri olarak kullanýlmasý beklenir.
3. Ýstenilen sonuçlara ulaþmaya devam edildiðinden emin olan örgüt üyeleri, ilgilerini sonuçlardan nedenlere çevirir. Sonuçlar örgütte zamanla göz ardý edilir ve sadece nedenler ortada kalýr. Böylece hangi nedenlerin ve yöntemlerin geçerli olduðu önem kazanýr.
4. Sorgusuz benimsenen deðerler, giderek örgüt üyeleri tarafýndan yaþanmaya çalýþýlýr.
Yapýlan birçok amprik araþtýrma ile deðerlerin bireysel ve örgütsel baþarý üzerine etkisi ortaya konmuþtur. Örneðin iþ gereklerinin ve örgüt deðerlerinin doðru biçimde anlaþýlmasý kiþilerin iþlerine uyumunu, iþlerinden tatmin düzeyini, örgütsel katýlým ve birliði artýrmaktadýr. Paylaþýlan deðerler aracýlýðýyla istenen çalýþma davranýþlarýný ortaya koymayý saðlayacak zihinsel iliþkiler kurulup geliþtirilmektedir.
Amerika’da yaklaþýk seksen firmaný kültürel ortamýný inceleyen bir araþtýrmada, baþarýlý þirketlerde deðerlere önem verildiði ve bu þirketlerin bazý temel özellikleri paylaþtýklarý belirlenmektedir. Buna göre baþarýlý firmalar:
Ýþlerin nasýl yürütüldüðüne iliþkin açýk ve kesin bir felsefeye sahiptirler.
Yönetimler, temel deðerleri organizasyona iletmeye ve deðiþen ekonomik ortama ve iþ ortamýna uyum saðlayabilmek için deðerleri yoðurup þekillendirmeye büyük özen göstermektedirler.
En alt kademedeki görevliden yönetimin en üst düzeyine kadar firma için çalýþan herkes bu deðerleri bilmekte ve paylaþmaktadýr.
Deðerler diðer unsurlara göre daha güvenilir ve daha kolay belirlenebilir niteliklidir. Örgüt içinde insanlara yaptýklarý bir iþin ya da sahip olduklarý bir tavrýn sebebi sorulduðunda genellikle bu eylemleri yönlendiren deðerlere ulaþýlmaktadýr. Örneðin açýk kapý politikasý uygulayan bir þirkette kiþiler gerçekten istedikleri zaman üstleri ile görüþebiliyorlarsa bu ortamda iletiþimin öneminden ve bir deðer olarak varlýðýndan söz edilebilir.

3. NORMLAR

Örgüt kültürü içinde davranýþý etkileyen, sosyal sistemi kurumsallaþtýran ve güçlendiren öðelerdir.
Normlar, iþgörenlerin çoðunluðunca benimsenen davranýþ kurallarý ve ölçütleridir. Normlar, iþgörenlerin örgüt içinde nasýl davranacaðýn nasýl iliþkide bulunacaðýn baþkalarý ile nasýl iletiþimde bulunacaðýný gösterir.
Ýþgörenlerin rolleri, normlarla deðerlendirilir. Örgütün kültürel normlarý kimi kez yasalarca benimsenerek, iþgörenlerin örgüte karþý tutumlarýný, sorumluluk üstlenmelerini düzenleyen yasal kural ve ölçütler olarak ortaya çýkar. Örgütün kültürel normlarý bir iþgörenden beklenen rolleri belirlediði gibi, iþgörenin bu rolleri yapmasýný da onaylar. Ayrýca normlar, bir iþgörenden haksýz yere istenecek rolleri de engeller. Böylece normlar, iþgörenin hangi rolleri oynayacaðýný hangilerini oynamayacaðýný göstererek davranýþý yönlendirir. Normlar, ödül ve ceza yöntemiyle korunurlar. Ödüllendirme, normlara uygun hareket edilmesinin bir sonucu olarak ortaya çýkarken, cezalandýrma çoðu kez norm dýþý davranýþýn bir sonucu olarak ortaya çýkar. Normlar, öðrenilebilir nitelik taþýrlar ve zamanla alýþkanlýk haline gelirler.
Normlar doðru yanlýþ ayrýmýyla ilgili davranýþ beklentileridir ve örgüt kültürü içinde uyulmasý gereken çalýþma koþullarýna iþaret etmektedirler. Bir iþletmede hangi tür çalýþma davranýþlarýnýn onaylandýðý ya da onaylanmadýðý o iþletmenin çalýþma normlarýna iliþkin bilgi vermektedir. Normlar deðerler sistemine baðlý olarak her toplumda bireylere yol gösteren doðru ve yanlýþý olumlu ve olumsuzu belirleyen kurallar, standartlar ve fikirler bütünü biçiminde ortaya çýkmaktadýr. Norm ve deðer arasýndaki fark deðerlerin soyut kavramlardan meydana gelmesi, normlarýn ise belirgin ve yol gösterici olmasýdýr.
Normlar genel olarak uyulmasý gereken kurallar biçiminde ifade edilirler. Kimi zaman açýkça dile getirilmezler, yazýlý deðildirler ancak örgüt üyelerinin davranýþ biçimleri üzerinde önemli etkiye sahiptirler. Örneðin “üstlerinle tartýþma”, “kötü haberi veren sen olma” þeklinde ifade edilen ve paylaþýlan normlar, o örgüt içindeki davranýþlarýn nasýl olmasý gerektiði hakkýnda bilgileri taþýmaktadýr.

4. DÝL
Dil, insanlar arasýnda kullanýlan bir iletiþim, anlaþma, taþýma aracý olarak sosyal bir yapýda oluþmakta, yaþatýlmaktadýr. Böylece konuþmalar, sözlükler de insan eylemlerinin bir parçasýný oluþturmaktadýr. Bir organizasyona özgü sözlü ve yazýlý dil ile bunun içinde ye alan ifadeler, mecazlar, sloganlar, selamlaþmalar örgüt kültürünün yapýsý hakkýnda önemli ipuçlarý vermektedir.
Yönetim bilimciler tarafýndan dil “temel yönetim aracý ve bir güç” olarak görülmektedir. Yöneticiler böyle baþarýlý olmak için konuþma, jest, mimik gibi iletiþim becerilerine önem vermelidir.
Güçlü kültür yapýsýna sahip olan iþletmelerde sloganlar vb. özel semboller ile bireylerin çalýþma motivasyonlarý artmaktadýr.

5.ÝNANÇLAR
Geçmiþte ve þimdi gerçeðin ne olduðuna dair bireysel bilgilerden oluþmaktadýrlar. Ýnançlar bireylerin sosyal gerçekleri nasýl anlamlandýrdýðýný gösterirler. Ancak burada kiþisel özelliklerle kültürel deðerlerin bir sentezi söz konusudur. Örneðin kaderciliðin yaygýn olduðu bir toplumda bireylerin inancý daha çok geleceðin planlanamayacaðý ve denetlenemeyeceði yolundadýr.
Ýnançlarýn oluþumunda bireysel eðilimler kadar toplumsal üst kültürlerin de etkisi etkin olmasý iþletme yönetimlerinin özellikle farklý etnik ve kültürel ortamlardan gelen çok kültürlü iþ gücünün yönetilmesinde iþletmenin içinde bulunduðu sosyal kesimlerin kültürel yapýlarýný analiz etmelerini ve tanýmlamalarýný gerektirmektedir. Çünkü bireylerin taþýyýp getirdiði inançlar iþe iliþkin tavýrlarýný, davranýþlarýný ve örgütsel iliþkileri etkilemektedir.

6.SEMBOLLER
Bazý þirketler üst yöneticilerine özel limuzinler kiralayýp, havayolu ile seyahat etmeleri gerektiðinde þirket jetlerini emirlerine vermektedirler. Bazý þirketler ise limuzin veya özel þoför tutmak yerine kiþiye özel bir araba vermekte, yine özel jet yerine ise iyi bir havayolunun ekonomik sýnýfýnda bir bilet ayýrtmaktadýr.
Bu ve bunun gibi konular sembollere örnek olarak gösterilebilir. Bunlarýn yaný sýra ofislerin düzeni, döþemeleri, giysiler gibi þeyler de sembollere örnektir. Bu semboller kimin önemli olup olmadýðý, yöneticilerin ne kadar eþitlik istedikleri ve uygun olan davranýþlarýn neler olduðu gibi konularda ipucu olmaktadýr.
Toplumsal yaþamda egemen olan bazý deðerler ve normlar belli bir sembolle daha somut hale gelebilmektedir. Sembol haline gelmiþ bir nesne ya da davranýþý kullanmak yönetim süreci ve kontrol konusunda bilgi saðlamayý, mesaj iletmeyi ve ortak deðerler geliþtirmeyi saðlayan önemli bir araç olabilmektedir.
Her ne kadar bu semboller gözle görülebilseler de bunlarýn önemi veya anlamý her zaman açýk olmayabilir.
7.LIDERLER VE KAHRAMANLAR
Organizasyonun baþarýsý ve sürekliliði için kurucusunun saðlam temellere oturmuþ, yeniliklere açýk bir örgüt kültürü oluþturmasý önemlidir. Örgüt kültürünün özünü, temel deðer ve inançlar oluþtururken, liderler ve kahramanlarda bu deðerleri simgeleyen örnekleri ortaya koyarak, o kültürün gücünü temsil etmektedir. Lider öncelikle deðerlerin tanýtýlmasý ve korunmasý noktasýnda uzman bir kiþidir. Ayrýca organizasyondaki üyeleri amaçlara uygun olarak yönlendirirken, çevresel deðiþimler karþýsýnda deðerlere yenilerini de ekleyen bir yetenektedir. Güçlü örgüt kültürüne sahip iþletmelerde liderler büyük ölçüde takdir edilen özelliklere sahiptirler. Bu kiþiler organizasyon üyeleri için örgütsel deðer ve ideallerin içinde yaþandýðý, gözlendiði, açýklandýðý yaþanmýþ örnekleri ve rol modellerini oluþtururlar. Kahramanlar ise yönetimin herhangi bir kademesinden çýkabilirler.
Lider ve kahramanlar rol modeli olma dýþýnda, performans ölçütlerini gösterme, iþletmeyi dýþ çevreye karþý temsil etme ve üyeleri motive etme gibi önemli iþlevleri yerine getirmektedirler.


8 .HÝKAYE VE MASALLAR
Örgüt kültürü açýsýndan önem taþýyan ve genellikle örgütün geçmiþine yönelik olaylarýn, abartýlarak aktarýlmasý sonucunda ortaya çýkan kültür taþýyýcýlarýdýr. Hikayeler ve masallar, örgütün geçmiþi ve bugünkü durumu arasýnda köprü görevi görürler.
Hikaye ve masallar, örgütsel deðerlerin yayýlmasýna ve yerleþmesine yardýmcý olurlar. Örgütün kahramanlarýný ve sembollerini canlandýrýrlar. Hikayeler, örgüt kültürü hakkýnda önemli ipuçlarý verirler. Örneðin bir örgütün kültüründe bireyselliði ya da yarýþmayý vurgulayan hikayeler yaygýnsa, örgütsel deðerler de bu doðrultuda geliþir.


SEREMONILER VE TÖRENLER
Seremoniler özel olaylardýr. Seremoni faaliyetlerinin esas anlamý, belli bir mesajý
iletmek veya daha özel bir amacý gerçekleþtirmektir. Bu özel olay sýrasýnda örgüt
çalýþanlarý örgütsel kültürün bir parçasý olan kahramanlara, mitlere ve sembollere ait
kutlamalar yaparlar. Bu nedenle seremoniler, önemli kültürel normlarýn ve deðerlerin
anýldýðý ve saðlamlaþtýrýldýðý olaylara örnek teþkil etmektedirler. Seremonilerin birçoðu,
gelenekselleþmiþ etkinlikler olarak tanýmlanan törenleri kapsamaktadýr (Özkalp ve
Kýrel, 2000; Çelik, 2000). Nelson ve Campbell (1997) örgütlerde altý çeþit tören
olduðunu belirlemiþlerdir:
1. Statü töreni, bireyin statüsündeki deðiþimi gösterir. Örneðin, emeklilik
yemekleri.
2. Teþvik törenleri, bireylerin baþarýlarýna destek verir. Satýþ yarýþmasýnda
kazananlara ödüllerinin verilmesi gibi.
3. Yenileme töreni, örgütteki deðiþime önem verir ve öðrenme ve baþarmayý
cesaretlendirir. Buna verilecek örnek, yeni bir þirket eðitim merkezinin açýlmasý olabilir.
4. Bütünleþme törenleri, örgütteki farklý guruplarý birleþtirmeyi ve daha büyük
bir örgüt olma isteðini pekiþtirir. Geleneksel olarak düzenlenen piknikler bu törenlere
örnek olarak verilebilir.
5. Çatýþmayý azaltýcý törenler, örgütte doðal olarak ortaya çýkan çatýþmalarý ve
anlaþmazlýklarý gidermeyi amaçlamaktadýr. Buna verilecek örnekler, þikayetlerin
dinlenmesi ve birleþme sözleþmelerinin müzakereleri olabilir.
6. Derece indirme, bazý örgütler tarafýndan davranýþ deðer ve normlarýný
uygulamakta baþarýsýz olan kiþileri cezalandýrmak için kullanýlýr. Örneðin bazý
baþkanlar örgütsel hedefleri baþaramadýklarýnda veya etik davranýþa sýðmayan
davranýþta bulunduklarýnda gürültülü bir þekilde deðiþtirilmektedir. Japonya'da bazý
örgütlerde olumsuz davranýþlarda bulunan çalýþanlara ceza olarak kurdele takýlmaktadýr.

9 .ADETLER,TÖRENLER

Bir örgütün kültürünün görülebilen en önemli elemanlarýndan biri de adetler ve törenlerdir. Adetler örgüt çalýþanlarýnýn davranýþlarý ve anlayýþlarýný etkilemek için özel zamanlarda kullanýlan standart ve tekrarlanan faaliyetlerdir.33Bu gibi törenler örgüt kültürüne, iþletmenin temel deðerlerini dramatize etmek suretiyle katkýda bulunurlar. Örneðin yirmi beþ yýl çalýþmýþ bir kiþiye verilen bir kravat iðnesi iþletmenin sadakate verdiði önemi gösterir. Böylece yeni gelen kiþilere de örgütün nelere deðer verdiði gibi konularda yardýmcý olmuþ olur.
10. FIZIKSEL SEMBOLLER
Fiziksel semboller, organizasyon üyeleri için özel anlamlar taþýyan mesajlar sunan kültürel unsurlar olarak tanýmlanabilir. Bu fiziksel semboller arasýnda;
Organizasyonun mimari özellikleri, çalýþma alanlarýnda kullanýlan araç–gereçler, kullanýlan mobilyalar
Organizasyonun kullandýðý teknoloji
Organizasyon üyelerinin giyim özellikleri
Organizasyon ile ilgili amblem, afiþ, poster, rozet vb sayýlabilir.
Çalýþma alanlarýndaki duvarlarýn azaltýlmasý, rahat ve estetik mobilyalarýn organizasyon üyelerine sunulmasý, yüksek teknolojiler kullanarak yapýlacak iþin daha çabuk ve kolay yapýlabilmesi, çalýþan bireylerin motivasyonunu etkileyerek, iþletmeye baðlýlýðý arttýrmaktadýr.
Sonuç Yerine
Yaþadýðýmýz çað bir geçiþ çaðýdýr, Globalleþen dünya ile kültürlerin etkileþim giderek artmaktadýr. Bu ayný zmanda Örgüt kültürleri içinde geçerlidir. Þirketlerin bu küresel dünyada daha etkili ve verimli olabilmeleri ancak onlarý uyuma ve sinerjiye götürebilecek örgüt kültürleri kurmakla mümkündür. Bu konuda yapýlacak araþtýrmalar da örgüt unsurlarýnýn özellikle gözle görülmeyen ve derin unsurlarýn saðlýklý ve detaylý incelenmesi gerekiyor.
Bu araþtýrma yazýsýnda literatürde geçen örgüt kültürü kavramý ve bunun temel unsurlarýný ele alýnmýþtýr. Bunda temel kaygý bu unsurlarýn tanýtýlmasý ve derlenmesi olmuþtur. Fakat Türkçe literatürde konu ile ilgili kaynaklar genelde az ve bu yazý gibi derleyici yazýlardýr. Konuyla ilgili yapýlacak çalýþmalarýn daha bilimsel yöntemlerle desteklenmesi önümzdeki yýllarda önemli bir sorun teþkil etmektedir.
Kaynaklar

SCHEIN, H. Edgar,“Coming to a New Awareness of Organizational Culture
CALLAHAN ve FLEENOR, C.P., Manging Human Pelations
R.WAYNE MONDY, “et al”,Managment and Organizational Behavior
Geer Hofstede, Cultures and Organizations:Software of the Mind
BRANABE, C.LA., Gestion des Ressources Hummarines Education Canada Fall/Automne
STEÝNHOLG ve OWENS, TOWARDS R.G., A theory of Organizational Culture Journal of Educational Administration
HODGETTS RICHARD, LUTHANS Fred, International Management
EREN EROL, Örgütsel Davranýþ ve Örgüt Psikolojisi
BAÞARAN, Ý.E., Örgütsel Davranýþ
ÜÇOK, T., Organizasyon Kültürünün Oluþumu
BAÞARAN, Ý.E., Örgütsel Davranýþ
SABUNCUOÐLU ZEYYAT, TÜZ Melek Örgütsel Psikoloji
ROBBINS STEPHEN, Organizational Behavior
HUNT JAMES G.,OSBORN Richard G., SCHERMERHORN, Jr John R.,Organizational Behavior
UNUTKAN, G.A., Ýþletmelerde Yönetimi ve Örgüt Kültürü
GORDAN, J.R., Organizational Behavior
CHRIS JARVIS, Typologies of Organizational Culture
http://www.britishcouncil.org.tr/turkish/govmats/etk13.doc
RICHARD L. DAFT, Management
H. JOSEPH REITZ,Behavior in Organizations
GÖKSEL ATAMAN,Ýþletme Yönetimi
SUSAN CARTWRIGHT, Cary L. Cooper,”The Role of Culture Compatibility in Successful Organizational Marriage”, Academy of Managment Executive
C. PÜMPÝN, Management Strategischer Erfolgeseinheiten
Return to 123HelpMe.com